Il est essentiel d’évaluer les candidats à plusieurs reprises lors d’un recrutement. Avant, pendant ou après un entretien, maîtrisez votre processus de (dé)sélection et gardez la main sur vos tests de recrutement.
Combien de tests d’évaluation faites-vous passer à vos candidats avant de les embaucher ?
Il est fréquent, pendant un recrutement, de voir la personne en charge du processus parler beaucoup trop, souvent à la place du candidat. À l’inverse, on ne prend pas toujours le temps d’évaluer réellement les candidats, au travers de tests ou de mises en situation.
C’est pourtant se priver d’une source considérable d’informations sur la personne que l’on risque de voir tous les jours pendant de longues années…
L’évaluation des candidats se fait à plusieurs reprises, tout au long du processus de recrutement :
Désélectionnez les candidats à partir de critères de qualification simples
Mettez les candidats en situation d’évaluation avant le premier entretien
Conduisez des entretiens collectifs avec des mises en situation
Optimisez la période post-entretien
Gardez la main sur les évaluations afin de collecter des informations parfois inattendues
Recruter aujourd’hui : attirer les candidats… sans renoncer à sélectionner
La reprise se fait sentir, et avec elle le besoin de recruter. Pourtant, force est de constater que les profils recherchés ne se pressent pas toujours devant nos entreprises, et attirer les bons candidats s’avère plus difficile qu’anticipé.
Pour ces postes en manque de candidats, le rapport de force est clairement en faveur de ces derniers, laissant le chef d’entreprise souvent désarmé.
Créer des situations pour valider les compétences essentielles
Mettre les candidats en situation d’évaluation est donc essentiel. Cela permet de révéler certaines compétences, mais aussi leur sérieux et leur sens de l’engagement.
Il est toutefois tout aussi important d’évaluer leur intérêt réel pour votre entreprise, leur savoir-être, et leur capacité à s’impliquer.
Tester les candidats avant le premier entretien
… puis demandez-leur un compte rendu à apporter lors de l’entrevue.
Vous pouvez imaginer de nombreux exercices : analyser votre site Internet, visiter un site de production ou un magasin et rédiger des commentaires libres sur ce qui a été observé, mener une courte enquête de satisfaction auprès d’un ou deux clients à partir d’une liste, etc.
Ces missions permettent d’évaluer à la fois le niveau d’intérêt du candidat pour votre entreprise et son aptitude à mener une tâche demandant un minimum d’organisation. Elles apportent également des informations précieuses sur son sens critique, tout en vous offrant un regard extérieur sur certains aspects de votre entreprise.
Évaluer les candidats en situation, lors d’un entretien collectif
Proposez-leur de présenter un projet. Par exemple, ils peuvent décrire ce qu’il conviendrait de faire dans une situation exposée par écrit et faisant appel aux compétences requises. Comptez entre 30 minutes et une heure.
Quelques exemples possibles :
faire étudier une structure complexe pour un bureau d’étude
demander un assemblage particulier à un soudeur
faire choisir un assortiment de produits, puis expliquer les raisons de ce choix
demander aux candidats de décrire les qualités des autres participants afin d’évaluer leur empathie et leur sens de l’observation
Vous pouvez organiser cet exercice en collectif afin d’évaluer tous les candidats simultanément. Chacun présente ensuite son travail à tour de rôle.
Un de mes clients, dans le secteur du bien-être, va plus loin : la salle de l’entretien collectif n’est préparée qu’au moment de l’exercice, en présence des candidats. Il faut libérer de l’espace, déplacer les tables, installer les chaises. Observer les comportements, les prises d’initiative ou, au contraire, les absences de participation est extrêmement instructif, en particulier pour des postes où le sens du service est clé.
Départager les candidats grâce à un projet concret
Cette étape permet de départager les meilleurs profils. Vous pouvez, par exemple, leur demander de réaliser la synthèse d’un dossier dont vous fournissez les éléments. Il peut s’agir d’identifier des fournisseurs clés ou de repérer des clients potentiels sur un nouveau marché.
Vous en apprendrez beaucoup sur la rapidité d’exécution, l’efficacité, mais aussi sur la qualité et le sérieux du travail rendu. Pensez également à observer l’état des documents lorsqu’ils vous sont retournés. C’est souvent révélateur de la rigueur, de la motivation et de la capacité du candidat à rester engagé… ou à décrocher.
Des tests de recrutement que vous gardez en interne
Pourquoi ne pas externaliser ces tests ? Parce que, bien souvent, ils fournissent des informations subjectives que vous seul êtes en mesure d’apprécier. La subjectivité d’un recruteur externe ne sera pas nécessairement la vôtre.
Surtout, ces exercices vous permettent d’évaluer les candidats avant l’embauche tout en recueillant des retours utiles sur votre propre entreprise, vus par un regard neuf et extérieur. C’est une étape importante pour réussir un recrutement. En construisant des tests à la fois pertinents et stimulants, vous posez les bases d’un premier acte de management, cet équilibre subtil entre motivation et mise en mouvement.
