Evaluer les candidats plusieurs fois avant l’embauche : 3 tests pratiques que vous n’externaliserez pas.

Tests-recrutement

Il est essentiel d’évaluer les candidats plusieurs fois lors d’un recrutement. Que ce soit avant, pendant ou, après un entretien, maitrisez votre processus de (dé)sélection et gardez la main sur vos tests de recrutement.

Combien de tests d’évaluation faites-vous passer à vos candidats avant de les embaucher ? Il est fréquent, pendant le recrutement, de voir la personne en charge du processus parler beaucoup trop, et souvent à la place du candidat. Dans cette ligne, le pendant est de ne pas suffisamment évaluer les candidats, au travers de tests ou de mises en situations. C’est pourtant se priver d’une source considérable d’informations sur la personne que l’on risque de voir tous les jours pendant de longues années…

Evaluer les candidats au recrutement se fait à plusieurs reprises, tout au long du processus:

  • Désélectionnez à partir de critères de qualification simples
  • Mettez les candidats en position d’évaluation avant le premier entretien
  • Conduisez des entretiens collectifs avec mises en situation
  • Optimisez la période post-entretien
  • Gardez la main sur les évaluations pour collecter des informations inattendues

Contexte : le difficile équilibre entre attirer et désélectionner.

La reprise se fait sentir, et avec elle le besoin de recruter. Pourtant, force est de constater que les profils recherchés ne se pressent pas toujours devant nos entreprises ! Pour ces postes en manque de candidats, le rapport de force est clairement en faveur de ces derniers, laissant le chef d’entreprise souvent désarmé.

Dans ce contexte, un dirigeant de TPE/PME, déjà particulièrement occupé, peut avoir peur de voir un candidat partir chez un confrère. En conséquence, il pourra céder à la tentation de court-circuiter certaines étapes clés du processus de recrutement. L’adage « il faut battre le fer tant qu’il est chaud » devient une obsession, au risque de recruter la mauvaise personne. Ainsi, tester revient aussi inconsciemment à prendre le risque de décliner une candidature. Mais c’est oublier que ne pas tester revient à prendre le risque de perdre beaucoup de temps, d’énergie et d’argent ! Lorsque l’on sait qu’un mauvais recrutement coûte entre 6 mois et 1 an de salaire, il pourrait être souvent plus salutaire de le laisser aux autres…
Evaluer candidats

Créez les opportunités de valider les aptitudes minimales requises.

Mettre les candidats en situation d’évaluation est donc essentiel. Cela révèle certaines de leurs compétences, leur sérieux et sens de l’engagement par exemple.  Mais il est important de connaître également l’intérêt qu’ils peuvent avoir envers votre entreprise, leur savoir-être, etc.

Dans un premier temps, évaluer les candidats impose d’avoir une idée précise du profil attendu sur certains critères. A ce titre, établir une grille renforcera la pertinence des tests, à partir de critères communs et objectifs d’évaluation. Cela est incontournable lorsque plusieurs personnes sont sollicitées pour donner une appréciation sur les postulants. Pour évaluer vos candidats efficacement et de manière reproductible, vous devrez en passer par là. Dans un deuxième temps, à vous de faire travailler votre imagination pour créer les situations de test adéquates. Voici 3 exemples.

Donnez une mission à vos candidats avant le premier rendez-vous…

…puis demandez-leur un compte-rendu à apporter lors de l’entrevue.
Vous pouvez tout imaginer : faire analyser votre site Internet, faire visiter un site de production ou un magasin et rédiger des commentaires libres sur ce qui a été remarqué, monter une enquête de satisfaction auprès d’1 ou 2 clients à partir d’une liste, etc. Vous pourrez ainsi évaluer le niveau d’intérêt des candidats pour votre entreprise, et leur aptitude à mener une mission qui demande un peu d’organisation. Grâce à ces exercices, vous obtiendrez à la fois des informations sur leur sens critique, et sur certains aspects de votre entreprise.

Faites travailler les candidats pendant un entretien collectif.

Proposez-leur de présenter un projet. Par exemple, ils peuvent décrire ce qu’il conviendrait de faire dans une situation exposée par écrit et qui fait appel aux compétences requises. Comptez entre 30 minutes et 1 heure. Voici exemples:

  • Faites étudier une structure complexe pour un bureau d’étude par exemple
  • Demandez un assemblage particulier pour un soudeur
  • Faites choisir un assortiment de produits dans le but de présenter un nouvel assortiment et expliquer les raisons de son choix
  • Demandez-leur de décrire les qualités des autres candidats présents à l’entretien collectif si vous voulez évaluer leur empathie et leur sens de l’observation.
  • Etc.

Vous pouvez organiser cet exercice en collectif, pour évaluer les candidats tous en même temps. De la sorte, ils présenteront leur œuvre à tous, à tour de rôle. Un de mes clients, dans le secteur du bien-être, s’arrange pour ne préparer la salle où se déroulera l’entretien collectif qu’au moment dudit entretien, en présence des candidats. Il faut libérer de l’espace, replacer les tables, disposer les chaises, etc. Il est très instructif de regarder les comportements, initiatives ou absences de participation de la part des personnes qui sont censées faire preuve d’assistance et avoir le sens du service !

Tests de recrutement

Après l’entretien collectif, confiez un projet aux candidats.

Cela permet de départager les meilleurs d’entre eux. Faites-leur faire une synthèse d’un dossier dont vous leur remettrez les éléments. Il peut s’agit de dresser une liste de fournisseurs clés ou d’identifier des clients potentiels sur un nouveau marché. Vous en apprendrez ainsi sur la rapidité et l’efficacité du candidat ou sur la qualité et le sérieux de son travail. Pour cet exercice, pensez à observer l’état des éléments fournis lorsqu’il les retournera. Egalement, vous jugerez de la motivation du candidat et de sa capacité à rester dans la course, ou au contraire sa propension au découragement.

Elaborez vos propres tests, pertinents et stimulants.

Pourquoi n’externaliserez-vous pas ces tests ? Parce que la plupart du temps, ils vous apporteront des informations subjectives que vous seuls pouvez apprécier (la subjectivité d’un recruteur ne sera pas forcément la vôtre). Mais surtout, vous récolterez aussi des informations utiles sur votre entreprise, venant d’un œil neuf et extérieur. C’est une étape importante pour réussir sont recrutement. Construisez des tests stimulants, qui seront utiles pour vous et motivants pour les candidats. Cela constituera ainsi un premier acte de management, cet art subtil qui allie motivation et mise en mouvement !

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